猎聘发布《2018年90后职场人洞察报告》

风波浪里一叶舟

在目前的职场人群年龄结构中，90 后是最年轻的一代，备受社会各界的关注。如今，较早出生的一批 90 后已成长为职场的中坚力量。时代的发展给他们留下了哪些烙印？他们对待工作、同事和老板有哪些偏好？猎聘推出《2018 年 90 后职场人洞察报告》，解析 90 后职场人的特点。
本次报告基于猎聘 2018 年下半年问卷调研，分析了 70 后、80 后、90-94 年生人、95 后不同代际职场人的特点，希望对广大企业、招聘方、求职者以及人力资源研究机构有所启发。
一、90 后的特点


根据 2010 年中国第六次人口普查的数据，90 后占总人口 14.19%，在所有代际群体中为占比第三高人群。
90 后在出生后至 2017 年，正是中国经济快速发展的阶段。在此期间，中国人均 GDP 从 1990 年的人均 317 美元，增长到 2017 年的 8826 美元，前者是后者的 27.84 倍。


整体而言，90 后拥于一个物质条件相对充裕、丰富的成长环境。而到 2008 年，即就是第一批 90 后年满 18 岁步入大学之时——也是他们真正开始社会化的时间节点，这一年中国的人均 GDP 为 3471 美元，是 1990 年的 10.95 倍。
90 后整个成长过程也是中国市场经济逐步发达的过程，整个国家人均 GDP 的变化某种程度上也反映着某一阶段的消费行为。通常情况下，在分析求职行为时，人们往往只过于关注求职者找工作中遇到的一系列问题，却忽略了将其作为一个人来了解。只有当懂得一个人或者人群的特征和心理，才有助于更深刻地理解他或他们的行为，这也就要求招聘方跳出自己的角度去思考问题。
艾瑞咨询《中国 8090 后互联网理财白皮书》显示，90 后人群消费时最关注的三大因素是性价比、品质和符合自己的风格，分别有 58.40%、53.00%、48.50% 的人选择了这三个选项。这三个因素与找工作的诉求很相似，是现实与理想的统一，同时还强调了个性，这就是 90 后这一代较为突出的特点。


CBN Data《中国原创设计创业与消费报告》显示，年龄越小的消费者，对原创设计的消费需求人数比例越高，90 年以后出生的人群占比为 48%，由此可见他们是非常讲求个性化的一代。
根据猎聘对 HR 的调研， HR 对于 90 后的印象达成的共识较多集中在两方面：一是 " 思维活跃，接受新鲜事物能力强 "，有 64.12% 的人选择了这个选项。这一点可呼应此前提到的 90 后本身渴望创新，所以他会对新事物更感兴趣，接受能力也更强。第二方面是 " 被自我认同驱动，兴趣至上 "，这一选项的得票率为 51.91%。


猎聘高级职场顾问认为，这两点可带给 HR 很多的启发，以往企业讲雇主品牌、人才品牌，更多的是将企业的优势不断灌输给求职者，希望影响他们，但其实对于如今的年轻人，说服教育是没有意义的，企业应该把更多的时间和精力花在那些真正对你有兴趣和匹配的人身上，而不是一味争抢名校学生，因为将来是否能留住后者还是未知数。
在大众印象中，90 后是任性的一代，对于工作可以做到说辞就辞。然而，猎聘的调研发现，这种说法其实有夸大的成分——实际上，只有 15.20% 的人选择裸辞，其余都是经过慎重考虑后提出辞职，其中 41.40% 的人会在有辞职念头后考虑大约 1 个月左右提出辞职，23.80% 的人会选择先面试，根据面试情况来决定何时提出辞职。


裸辞后不同年龄阶段的职场人都会感到焦虑，对比 70 后、80 后、90-94 年生人、95 后会发现，在裸辞后 2 周内感到焦虑的人的比例为 3.77%、10.30%、8.09%、25.93%；而在裸辞后 1 个月内感到焦虑的人的比例为 30.19%、29.09%、38.97%、43.21%。整体而言，越年轻的人反而焦虑感更严重。


由此可见，90 后对待辞职并非像此前给人们留下的刻板印象：任性、自我、无所谓，他们也表现出比较理性的一面，也有自己现实的考量。


在不同性别群体中，裸辞后找工作期间，年轻女性比男性更容易感到焦虑。猎聘调研数据显示，大约 36% 的 90 后男性裸辞 3 个月内会产生焦虑，而 45% 的女生在裸辞 1 个月内会产生焦虑。
二、90 后职场选择观
各个年龄段的职场人对公司类型选择的偏好来看，创业型公司在更年轻人群中的认可度排名更高。无论 90-94 还是 95 后，他们选择中排位第一的还是偏重个人兴趣，" 没有特别想去的，工作内容喜欢就可以 "，两个人群分别对应的占比为 34.56%、34.57%，这与他们崇尚兴趣至上是相呼应的。


在不同年龄段的职场人中，对于工作元素的排序中，高薪酬均排在第一位，在各个年龄阶段的得票率最多。高职位在 70 后、80 后、90-94、95 后心目中的排序呈下降趋势，分别为第三、第六、第八、第八；而 " 自由度高 " 在上述年龄段的占比排名逐渐走高，对于 90 后、95 后而言，钱、时间、被尊重都是他们极其看重的要素。


当问及 " 在面试过程中，什么方面最影响你对一家公司的判断 " 时，90-94、95 后都选择了 "HR 问很多隐私问题 "，这一选项的得票率在这两个人群中都超过了 50%。


综合各个代际人群面试中所反感的问题，归纳出四方面：HR 问及隐私问题、办公环境脏乱差、前台态度冷漠、直接主管业务水平差——这些都会影响求职者对一家公司的判断。


猎聘高级职场顾问建议企业 HR 优化自己的工作流程，提升自己面试问题的质量，提醒改善前台服务质量、办公环境和业务主管的能力，以免自己的企业在这方面有疏忽而错失优秀的候选人。
三、90 后日常工作中的偏好
在日常工作中，对于最讨厌的职场现象，70 后、80 后占比排名第一的均为 " 拉帮结派 "，占比分别为 41.51%、27.27%；而 90-94、95 后为 " 打小报告 "，占比为 30.15%、27.16%。猎聘高级职场顾问建议 HR 或者公司管理层不要去四处打探下属消息，否则就会招致反感，给彼此的合作和相处带来隐患。


值得注意的是，不同年龄段中，讨厌 " 不愿分享 " 的人数比例呈上升趋势，在 70 后、80 后、90-94、95 后人群中的占比分别为 1.89%、4.24%、6.62%、17.28%。可见，越年轻的群体，越渴望分享，期盼共同成长。
当被问及 " 喜欢什么样的管理风格 "，本次调研显示，师长型和朋友型占比较多，" 朋友型 " 在 70 后、95 后的选择占比中排名第一，分别为 54.72%、51.85%；" 师长型 " 在 80 后、90-94 年生人的选择占比中排名第一，分别为 46.67%、46.32%。
有意思的是，90 后和 95 后出生年代相近，但在这个问题上表现出了明显的差异。相比之下，95 后更喜欢朋友型的领导，这表明新一代职场人更重视平等的工作交流，更期待管理的扁平化。


在职场中，跟老板相处是一个绕不开的话题。对于 " 害怕跟什么样的老板相处 " 这个话题，70 后、80 后、90-94 年生人表现出高度一致，他们最怕与 " 想起一出是一出 " 的老板相处；其次是与 " 武断，觉得自己都对 " 的老板相处；而 95 后最害怕相处的老板是 " 武断，觉得自己都对 "，其次是 " 想起一出是一出 "。而所有年龄段第三怕的都是与 " 不愿承担责任 " 的老板相处。


猎聘高级职场顾问建议领导层的决策要有理有据，且保持相对的稳定，要注意跟员工的平等、友好的沟通；在平时的工作中，要勇于承担责任，为员工做出表率。
对于不喜欢的同事类型，各个年龄阶段排名前三的均为业务能力差、优越感十足、情商低，只不过排序有所不同。业务能力差在 70 后、80 后的选项中排第一；而在 90-94 生人、95 后的选项中排第三；优越感十足在 70 后的选项中排第二，在 80 后的选项中排第三，在 90-94 生人中排第一，在 95 后中排第二；情商低在 70 后、80 后、90-94、95 后的选项中排名分别为第三、第二、第二和第一。


从 95 后如此看重同事 " 情商 " 因素可以分析出，这一代职场人对同事的看法更注重对方带给自己的感受，更注重业务之外的因素。不论 90-94、还是 95 后，他们所不喜欢的 " 优越感十足 " 和 " 情商低 " 都是人际交往中让人不舒服的感受，因而与 90 后在工作中打交道时，一定要注意方式、方法和沟通技巧，以免弄巧成拙。
猎聘高级职场顾问认为 ,90 后对工作选择因素的偏好都指向了 90 后对体面工作的核心诉求，这就要求企业 HR 和管理者在招聘和管理中要尽可能针对他们的诉求调整自己的策略和方法，让他们感受到被尊重，适当照顾他们的工作兴趣，为他们创造平等的交流氛围，尽量在软件和硬件上创造让他们感到舒适的环境，在帮助他们体现自己价值的同时，最大化实现雇主的目标和价值。
来源：东北新闻网