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她叫朱小兰，在过去十多年的职场生涯中，有过悲催时刻：
没有做错事情，却惨遭被裁，她只好拿着自己的箱子走出了公司。
也有过很多" 高光 " 时刻：
谈判桌上，给美国总统老布什、世界经济论坛主席施瓦布以及中国外交部等做过外事翻译；
演讲台前，在清华经管学院 MBA 毕业典礼上，和 Facebook 的 COO 桑德伯格同台演讲。
作为来自边陲小镇，在北京举目无亲，独自进京的 " 北漂青年 "，朱小兰凭什么实现 " 人生跃迁 "？
她总结认为，除了努力外，关键一环是自己对于" 老板思维 "的洞察。
这里的 " 老板 " 是广义的概念，不止是上司或者领导，还包括老师、前辈等等。
对 " 老板思维 " 的洞察让她学会" 有策略、有方法、高维度 "地搞定工作，成为了如今能掌控自己人生的 CEO。
初入职场，该踩的坑一个没少
朱小兰和所有年轻人一样，该踩的坑一个都没少。
从对外经贸大学工商管理专业本科毕业后，朱小兰去了国资委下面的中国企业联合会，工作主要与国际部外事工作相关。
当时她想，" 能留在北京就很不错了，并没有多少选择空间。"
工作第一天，知道同事姓王后，她亲切称呼王姐，却被领导找谈话 " 在公司不能称兄道弟 "；
第二天，看见有客人来找领导，她很热心去找后，告诉对方不在。结果事后，又被领导找谈话，" 那么重要的客人到访，你居然也没询问缘由，以及留下联系方式 "；
第三天，领导要一个相关数据，她第一反应是回答自己不会，惹得领导直着急，" 不会难道不能学？"；
第四天参加商务饭局，她却完全不知道该如何应酬。
总之，当时的自己完全处于 " 和领导不会沟通，和同事不会相处，和客户不会表达 " 的 " 暗礁 " 之中。
" 拼 " 来的 " 高光时刻 "
面对重重挫败，要强的小兰使用的第一个武器，是 " 拼 "。
当时，恰好赶上世界经济论坛一年一度的峰会。她负责的不过是前台报道处的接待工作，说白了，是给参会人员登记下名字，发胸牌。
但即便这么没有技术含量的工作，她却做到极致：把上千参会者的信息，包括身份和长的样子，都一一详细了解，日程和议题也都吃得透透的。
趁工作间隙，她还会去听听论坛的内容，并认真做笔记。
这时，外交部有个翻译工作，翻译人员临时有事不能过来，领导需要临时找人顶替。
考虑到对会议的熟悉程度和靠谱程度，朱小兰这个初出茅庐的新手脱颖而出。
于是，毕业没多久的朱小兰得到了给美国前总统老布什做外事翻译的机会。
打开这次机会后，她又给世界经济论坛主席施瓦布、中国外交部、商务部部长、国资委主任等级别的领导人担任外事翻译。
当上领导，水土不服
经历过这些 " 高光时刻 " 之后，很多人以为朱小兰的职业生涯应该就可以平步青云了。
然而，在这一份工作之后，朱小兰去了英国伦敦大学学院（UCL）充电， 完成了发展管理硕士学位。
学业完成后，她被邀请去一家新加坡的咨询公司担任培训总监。
总算告别职场生涯的 " 青涩期 "，当上领导了总该轻松些了吧。
事实上呢，但作为空投的高管，升职并没有想象的 " 分配任务，催促进程 " 那么简单。
Title 高了，但员工不会因为 title 高就服你。因为对于新工作中的问题没有梳理清楚，她也就没有清晰的解决方案，这导致只有热情，却没有办法引领团队。
而与老板的沟通也出现了问题。
第一份工作的老板是全面放手型，所以她习惯把工作干出成绩再跟老板汇报。
谁知，新公司一位不喜欢她的同事，趁她休假时，找老板告状，抢走了她手里的项目。
不仅如此，因为缺乏与老板的沟通，无法了解企业整体的战略以及老板想要的东西，做了许多工作都没能达到老板的要求。
工作几个月甚至大半年时间后，她都没有什么绩效和进展，表现平平。
到底是哪一环出了问题？为什么自己一腔热情做事情并没有得到老板的认可？老板们究竟在想些什么？
幸运的是，这时她得到一个去管理咨询公司做合伙人的工作机会。
这份工作需要她深入企业内部，倾听公司老板、中高层管理者甚至员工的心声，一起来诊治和解决企业所遇到的问题。
这个时期她需要与不同性质、不同发展阶段的形形色色的老板打交道，也因此听到了很多不愿意说出口的老板的真实想法，看到了 " 老板 " 与 " 员工 " 两个世界的落差。
思维不对，越努力，死得越快
小兰一直记得影响自己人生的那个顿悟时刻。
她读到了日本 " 经营之神 " 稻盛和夫的《活法》一书，做出两个世界 500 强公司的稻盛和夫在总结成功方程式时认为：
人生 · 工作结果 = 思维方式 热情 能力
三个要素中，唯有思维方式是 -100 到 100。
这意味着" 如果思维方式不对，越努力可能死得越快 "。
朱小兰的一个悲催经历正好验证了这一点。
小兰所在的公司曾做过一款叫熊猫阅读的 APP 产品，当时已经积累 2000 万用户，开展的轰轰烈烈。
但突然有一天，所有高管和核心技术人员的电脑都被没收，并被要求到会议室谈公司清算问题。
原来，作为大股东的诺基亚的衰落直接导致整个公司被清算。她亲眼目睹了手机行业连续称霸 14 年，从未被撼动过的诺基亚倒下，也看到面临职业断崖的一些工程师们。
如诺基亚 CEO 所说的那样，" 我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。"
当抱着箱子从写字楼走出来的时候，朱小兰真切意识到世界上不会存在稳定的铁饭碗，所谓的铁饭碗，其实来自你拥有无论去哪里都能吃好饭、不被取代的独特价值。
她从事组织管理咨询和培训长达 14 年。期间，她见过太多职场人有能力却没有得到赏识重用，原因就在于没有找到好的方法和思维工具。
她做了大量人力资源、组织管理等专业领域的研究，甚至涉猎了教练技术、心理学等领域，加上在管理咨询公司做合伙人的 6 年里，对大量企业做访谈诊断的经验。
最终，朱小兰基于美国具有深远影响力的心理治疗大师萨蒂亚的" 冰山理论 "，总结出了" 老板思维 " 这个职场成长的思维方式。
这里的 " 老板 " 是广义的概念，除了直接或间接的上级以外，也包括老师、前辈，还有企业家等所有高人。
学习 " 老板思维 " 的核心价值在于，帮助我们打破现有的思维边界，让我们学会换位思考和高维度思考，更加从容应对职场问题，加速职业发展。
是老板不近人情，还是你不懂老板？
很多人在与老板沟通无力后，都会觉得 " 老板 " 是一种 " 不近人情的生物 "。
但朱小兰的" 老板思维 "却揭开一个谜底：
无法顺畅沟通其实源于他们在 " 信息、情绪、认知、期待、格局 " 五个层面的不对称。
什么是" 信息不对称 "？举个栗子。每周的早会或者工作日报、周报对很多员工来说，都觉得是浪费时间。
朱小兰曾因为没能在工作日报中写清楚自己第二天的安排，导致项目进度拉长，老板对她说的是：" 你知道的，不代表公司知道 "，" 提前告知，我们才能早做安排，避掉风险。"
" 情绪不对称 "是指什么？比如，当员工进入职业倦怠期后，通常会烦躁，疲劳，没有成就感，也有很多人会 " 玻璃心 "，消极怠工。
但在老板看来，这不过是正常的心理疲劳期，" 坦然接纳 " 便是。就像健身一样，谁都会遇到一点长进都没有的平台期，但突破平台期的过程其实是形成肌肉的过程。
" 期待不对称 "是什么？朱小兰就经历过被同事在背后 " 捅刀子 "、说坏话的事情。当时她初到新加坡咨询公司，因为没有和老板及时沟通，被其他同事背后谗言，导致自己手头整个项目被接管。
当时她觉得非常委屈，自己的辛苦没被看见。但掌握 " 老板思维 " 之后，她才发现过程汇报多么重要。如果主动跟老板汇报进度，就完全可以避免这样的问题。
此外，还有很多认知、格局层面的不对称导致 " 老板不会把所有想法都传递给员工，而员工也不会跟老板直接说自己的真实想法。"
了解到这些不对称后，她意识到，每个员工都需要具备站到更高的维度去看问题的思维，" 就像爬楼梯，你站在 20 层看到 10 层的问题，其实很简单 "。
学得会的「老板思维」
朱小兰在总结她的 " 老板思维 " 理论基础上，结合职场上高频且极具代表性的问题，帮你发现你与 " 老板 " 之间的5 个 " 思维不对称 "，学会从 " 老板 " 的角度看问题和解决问题，制作了《学得会的老板思维》课程。
课程打磨制作历时186 天，集结了朱小兰14 年组织管理咨询的经验，80000 字文稿，长达5 小时的精华提炼，30 期音频，让你快速听得懂、学得会 " 老板思维 "。
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发表于 2019-2-16 18:20:07
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